Методы подбора персонала

Содержание

• Кто занимается подбором персонала
• Методы подбора персонала
• Пассивный метод 
• Активный метод
• Хэдхантинг
• Прелиминаринг 
• Этапы подбора персонала
• Оценка эффективности подбора персонала
• Риски при подборе персонала 
• Стоимость подбора кадровым агентством
• Быстрый найм временного линейного персонала

Подбор персонала – это комплексный процесс поиска и отбора кадров на вакантные должности.  Другие названия этого процесса, также распространенные в бизнес-среде, – рекрутмент или рекрутинг. Успешное привлечение новых сотрудников дает компаниям ресурсы для развития и роста, поэтому крайне важно решать эту задачу на высоком профессиональном уровне, учитывая сегодняшние потребности бизнеса и его стратегические цели. Рассмотрим основные методы подбора персонала и ключевые этапы этого процесса. 

Кто занимается подбором персонала

Поиском, отбором и наймом новых сотрудников занимаются менеджеры по подбору персонала, или рекрутеры. В крупных компаниях чаще всего есть собственные штатные команды рекрутеров, в организациях поменьше может быть всего один специалист такого профиля. Довольно распространена практика передачи функций по подбору персонала на аутсорсинг – в кадровое агентство. В таком случае заказчик участвует в процессе только на последних этапах, когда происходит личное знакомство с кандидатами и принимается решение о приеме на работу. 

Методы подбора персонала

В зависимости от поставленных задач, рекрутеры могут применять различные методы подбора, которые отличаются друг от друга подходом к процессу поиска и отбора кандидатов. 

Пассивный метод 

Пассивный поиск проводится по базам актуальных резюме, то есть рассматриваются только специалисты, желающие устроиться на работу. Этот вид подбора предполагает публикацию объявлений о вакансии на специализированных сайтах и других ресурсах, например, в СМИ или соцсетях. Параллельно с получением откликов от соискателей рекрутеры могут сами искать потенциальных кандидатов, просматривая их резюме.  

Активный метод

Активный поиск (иногда его называют «прямой поиск») производится не только среди ищущих работу кандидатов, но и среди трудоустроенных специалистов. Обычно к активному рекрутингу прибегают, если в результате пассивного подбора так и не удалось закрыть вакансию. 

Хэдхантинг

Хэдхантинг, или «охота за головами», – это метод, нацеленный на привлечение нужных специалистов, работающих в других компаниях. Как правило, речь идет о подборе управляющего персонала или профессионалов с уникальной квалификацией. Суть метода в том, чтобы предложить им более выгодные условия сотрудничества и таким образом «переманить» их от конкурентов. Хэдхантинг требует от рекрутеров высокого уровня компетентности и навыков проведения индивидуальной подготовительной работы по каждому кандидату. Это затратный метод, но в случае успеха он действительно позволяет повысить конкурентоспособность бизнеса за счет усиления команды.

Прелиминаринг 

Прелиминаринг – это привлечение на работу молодых специалистов или студентов с целью дальнейшей подготовки квалифицированных кадров. Такой метод позволяет получить лояльных и высокомотивированных сотрудников, нацеленных на дальнейшее развитие в компании. Набор молодых специалистов может проводиться путем стажировок, партнерских программ с вузами, организации корпоративных университетов и др. 

Этапы подбора персонала

Процесс подбора персонала может быть организован по-разному, в зависимости от масштаба и сферы деятельности компании, специфики вакансий и многих других факторов. Например, ритейлеры ищут линейный персонал в постоянном режиме и используют ускоренную схему отбора и найма, а ИТ-компании реже нуждаются в новых специалистах, но для их поиска и оценки квалификации требуется больше времени и ресурсов, поэтому процесс рекрутинга будет включать дополнительные стадии. 

Анализ резюме

Изучение резюме кандидатов – это первый шаг в процессе сбора информации о потенциальных сотрудниках. На этом этапе происходит первичный отсев соискателей, не отвечающих требованиям работодателя по уровню образования, квалификации, опыту и другим параметрам. Оценка резюме производится в соответствии с заявкой на специалиста, составленной руководителем подразделения, где открыта вакансия. 

Просмотр и анализ резюме – наиболее трудоемкий этап рекрутинга, поскольку для поиска одного сотрудника приходится изучить сотни резюме и сопоставить их с имеющимися требованиями к соискателю. Тем не менее, без этой работы подбор персонала невозможен, поэтому важно по мере возможностей облегчить задачу рекрутерам, подготовив подробный «портрет» подходящего кандидата.

Телефонное интервью

Телефонное интервью – базовый инструмент подбора персонала, предназначенный для первичной оценки соискателя, выяснения, насколько он адекватен, и понимания, стоит ли приглашать его на личную встречу. Этот способ отсеивания неподходящих кандидатов удобен и занимает мало времени, к тому же позволяет минимизировать количество очных собеседований.

Беседа с каждым соискателем должна проходить по одинаковой схеме, с определенным набором вопросов, чтобы по результатам можно было сравнить кандидатов, имеющих сопоставимый опыт и навыки. 

Проведение телефонных интервью требует от рекрутеров не только компетентности, но и профессионального чутья, чтобы не упустить достойного соискателя, даже если он по какой-то причине дал повод для сомнений.  

Личное собеседование

Собеседование является основным инструментом в подборе персонала, поскольку позволяет комплексно оценить профессиональные и личные качества соискателя. В зависимости от того, какая задача приоритетна, выбирается соответствующий вид собеседования, при необходимости их также можно комбинировать. 

Наиболее распространенные виды собеседований:

• Структурированное собеседование – это беседа по списку типовых вопросов, которые задают всем кандидатам. Такое интервью не предполагает индивидуального подхода, но в целом позволяет выявить проблемные качества кандидата и сравнить его с другими претендентами на должность.

• Ситуационное собеседование – такой вид собеседования нацелен на выявление реальных компетенций соискателя, его еще называют кейс-интервью. Кандидату предлагается ряд гипотетических рабочих ситуаций, и он должен рассказать, как и почему будет действовать в предложенных обстоятельствах. Подобный подход очень эффективен для первичной оценки компетенций специалиста, адекватности его реакций и действий. 

• Стрессовое собеседование – уже из названия этого вида собеседования понятно, что оно призвано создать для соискателя некомфортную ситуацию с целью оценки его стрессоустойчивости. Для этого используются различные техники и уловки, способные вывести из равновесия, но в результате удается составить достоверный психологический профиль кандидата и понять, насколько он способен владеть собой, сохранять спокойствие и конструктивный подход к работе даже в неблагоприятных условиях. 

Тестирование 

Тестирование применяется при отборе сотрудников, к которым предъявляются наиболее строгие требования. Как правило, это специалисты среднего и высшего звена. 

Тестирование может быть разработано психологами при участии руководителей подразделений, для которых проводится отбор. Цель такого метода – выявить, насколько потенциальный сотрудник соответствует требованиям и ожиданиям работодателя, причем не только в профессиональном плане, но и психологически, с учетом личных качеств. 

Этот метод оценки позволяет получить достоверный результат с минимальными затратами времени, особенно если тестирование проводится в электронном формате. 

Сбор и оценка рекомендаций

Сбор рекомендаций требует много времени и усилий, поэтому нет смысла заниматься этим в отношении каждого кандидата. Но это необходимо при подборе персонала на ответственную работу или ключевые позиции. 

Разговор о кандидате с его бывшим руководителем позволит выяснить, насколько правдивую информацию он предоставил о себе на собеседовании – как о своих компетенциях и опыте, так и о причинах и обстоятельствах увольнения.  

Персональные данные работника защищены законом, их запрещено собирать и передавать без его согласия. Поэтому перед тем, как звонить предыдущему работодателю и опрашивать бывших коллег соискателя, обязательно нужно уточнить у него, не возражает ли он. Если кандидат сообщил о себе достоверные сведения, у него не будет причин препятствовать сбору рекомендаций.  

Испытательный срок

Испытательный срок – это общеизвестный способ «подстраховаться» от ошибок при найме персонала. Очевидно, что далеко не все минусы сотрудника можно выявить на этапе отбора, многие недостатки проявятся в процессе работы, причем не обязательно в первые недели. 

Трехмесячного испытательного срока обычно достаточно для того, чтобы оценить, насколько компанию устраивает новый работник, независимо от его должности. Обычно это можно понять по нескольким базовым критериям:

• уровень производительности труда сотрудника,
• эффективность взаимодействия с коллективом,
• соблюдение корпоративной культуры,
• мотивация на развитие и достижения. 

Если за этот период сотрудник успел адаптироваться на своей должности и начал показывать хорошие результаты, то есть приносить пользу бизнесу, значит, он подходит компании. 

Оценка эффективности подбора персонала

Анализ эффективности рекрутинга – это сложная задача, предполагающая расчет многочисленных показателей, например:

• среднее время закрытия вакансии – насколько быстро работают рекрутеры,
• процент принятых офферов – сколько кандидатов приняли предложение о работе,
• коэффициент удержания сотрудников – сколько нанятых работников остались в компании более чем на год, 
• стоимость найма – сколько в среднем тратит компания на отбор и найм одного кандидата.

Несмотря на сложность и трудоемкость процесса оценки эффективности рекрутинга, его стоит организовать, чтобы выявить недостатки или возможности усовершенствования на разных этапах подбора персонала. В итоге это будет способствовать повышению качества подбора. 

Риски при подборе персонала 

Основная задача рекрутеров – подобрать сотрудников, наиболее соответствующих требованиям вакансий. Если нанятый специалист не соответствует своей должности, это неизбежно влечет за собой риски для бизнеса. Эти риски разнообразны зависят, в первую очередь, от категории нанятых сотрудников. Выделим основные из них: 

Топ-менеджмент

• нарушение бизнес-процессов и простои,
• ухудшение показателей бизнеса,
• утечка конфиденциальной информации.

Работники среднего звена

• низкая эффективность работы,
• срыв сроков проектов,
• материальный ущерб. 

Линейный персонал

• снижение качества товаров и услуг,
• недостаточная производительность труда,
• нарушение техники безопасности.

С учетом этого, очевидна необходимость контроля качества процесса подбора и своевременное выявление сотрудников, не справляющихся со своими обязанностями на испытательном сроке. 

Стоимость подбора кадровым агентством

Кадровые агентства оценивают свои услуги исходя из средней годовой зарплаты на вакантной позиции. Обычно стоимость подбора составляет от 14% и выше, в зависимости от категории искомого специалиста и объема работ. При подборе управляющего персонала услуги будут дороже, чем массовый найм линейных специалистов. 

Быстрый найм временного линейного персонала

Все больше компаний из различных отраслей пользуются услугами временного персонала, поскольку это позволяет оптимизировать расходы и быстро получить нужные кадры для решения текущих бизнес-задач в различных ситуациях:

• постоянная потребность в специалистах массовых профессий и неквалифицированных кадров – курьеров, грузчиков, разнорабочих и др. 
• запрос на большое количество линейного персонала – продавцов, работников торгового зала, 
• развитие бизнеса – запуск новых проектов, открытие новых торговых точек, расширение производства и проч.,
• усиление штата в периоды пиковых нагрузок – сезонных, предпраздничных и т.п.

Искать специалистов на позиции с временной занятостью удобно через платформу Ventra Go!, где зарегистрированы более 850 000 исполнителей. Процесс поиска и подбора исполнителей с нужной квалификацией и опытом автоматизирован, поэтому занимает минимум времени. Сервис берет на себя проверку исполнителей, а система рейтингов гарантирует, что заказы направляются только добросовестным, хорошо себя зарекомендовавшим специалистам.

Чтобы достичь максимальной эффективности в подборе персонала, можно использовать комбинацию различных инструментов и методов, исходя из поставленных задач. При выборе стратегии подбора важнейшую роль играют целесообразность и рациональность: не стоит применять дорогостоящие и требующие больших временных затрат методы для поиска сотрудников на линейные позиции, временную занятость или для выполнения рутинной работы. 

В целом, подбор персонала – сложный бизнес-процесс, требующий тонкой настройки и гибкой адаптации к меняющимся потребностям бизнеса. При грамотном подходе он позволяет оптимизировать затраты – финансовые, административные и временные – на решение задач по поиску и подбору сотрудников любых категорий и обеспечить ресурсы для устойчивого развития бизнеса.