Заказать обратный звонок

Чингис Бурлыков для Retail & Loyalty: о текущей ситуации с массовым подбором персонала, проблемах и путях решения

22 ноября 11:16 369

#

Кадровая яма


Проблема дефицита линейного персонала на российском рынке труда возникла не сегодня, ей примерно 12 лет. Именно с начала 2010-х годов в России наблюдается сокращение численности молодых людей в возрасте 20-29 лет (обычно позиции продавцов-кассиров, курьеров, сотрудников торгового зала, сборщиков занимают они). Таким образом дает о себе знать демографический кризис 90-х, когда смертность превышала рождаемость. По данным Росстата, за 2021 год число работников в возрастной категории 20-29 лет сократилось на 460 тыс. человек.

Ситуацию усугубила начавшаяся два года назад пандемия. Жители регионов и мигранты, которые также занимали линейные вакансии, разъехались по домам и обратно не вернулись. Эксперты предполагали, что с уходом в этом году из России иностранных компаний без работы окажутся порядка 8 млн. человек. Аналитики прогнозировали на рынке труда аншлаг соискателей, особенно — на позициях линейного персонала, поскольку он составлял большую часть штата зарубежных предприятий. Однако эти ожидания не оправдались — предложения по-прежнему превышают спрос, рынок в массовом подборе персонала остается кандидатским.

По состоянию на июнь-август этого года по числу вакансий лидировал ритейл. На его долю, по данным hh.ru и АКОРТ, приходится 14% от общего числа рабочих мест в стране. Наиболее активный рост в этом сегменте показывали доставка (15%) и торговые залы (6%). В общепите число предложений за год выросло на 21%. Спрос на работников наблюдается и в транспортно-логистической сфере. Эксперты SuperJob сообщают, что количество вакансий по состоянию на август этого года составило 120 тысяч.

Кандидаты есть, но не там, где нужно


Почему же не оправдались прогнозы аналитиков и бизнесменов? С чем связан тот факт, что уволенные работники сегмента non-food не пополнили собой дружно ряды food-персонала? Отчасти это объясняется тем, что некоторые компании перешли под российские бренды с сохранением штата. Во-вторых, количество работников, занятых в в non-food, примерно в 10 раз меньше, чем в food-секторе.

В-третьих, в том же, например, ритейле есть определенная специфика, которая привлекает не всех соискателей. По сути, сейчас мы наблюдаем известный эффект рынка труда «кандидаты есть, но не там, где нужно». Другими словами, бывшие работники крупных компаний, допустим, «Икеа», не хотят идти работать, например, в «Магнит». К тому же ставка, которая и так была невысокая, стала еще ниже. В итоге люди предпочитают оставаться дома, чем работать за такие деньги.

Чем дешевле, тем дороже


Есть еще одна проблема, которая для многих предпринимателей становится неожиданностью. Бытует мнение: если работник недорогой, то и стоимость его привлечения тоже низкая. Но, на самом деле, это иллюзия! Подбор массового персонала – история довольно затратная. Парадоксально, но факт: чем меньше уровень оплаты исполнителя, тем дороже его привлечь.

Вакансию генерального директора или топ-менеджера сегодня можно закрыть практически бесплатно — достаточно разместить вакансию в телеграмм-канале и получить на нее 500 откликов от кандидатов. А вот для того, чтобы найти сотрудника на зарплату 30 тыс. рублей, нужно очень сильно постараться и заплатить за это. К слову, себестоимость привлечения одного курьера летом – осенью 2022 года доходила до 10 –15 тыс. рублей.

С учетом того, что текучка линейного персонала традиционно очень высокая: от 70% до 150% в год, — очевидно, что расходы бизнеса на поиск и привлечение исполнителей также непрерывно растут.

Сэкономить деньги и время


Что же с этим делать? Как решить кадровую проблему, причем с минимальными затратами? Для бизнеса это одни из самых актуальных вопросов, которые нынешней осенью еще больше обострились. Дисбаланс на рынке труда усилился, во-первых, с началом сезона («черная» пятница и новогодние праздники), во-вторых, в связи с частичной мобилизацией. В ближайшие месяцы мы будем наблюдать рост в массовых вакансиях, особенно в торговле, доставке и такси. Борьба за исполнителей обострится.

Чтобы понимать, как действовать в этой ситуации, посмотрим, каким образом бизнес привлекает кандидатов и исполнителей. Обычно в ход идут такие инструменты, как внутренний подбор, прозвоны, размещение вакансий в открытых источниках, лидогенерация, включая обзвон различных баз данных (банков, телеоператоров), сотрудничество с кадровыми агентствами по массовому подбору.

Но даже при таком комплексе подходов средняя воронка на линейную позицию составляет 58 тыс. лидов (первых контактов) к 500 реально вышедшим на работу сотрудникам.

Есть еще одно решение, которое не только позволяет бизнесу эффективно закрывать рабочие вакансии, но также снижает его затраты, экономит ресурсы и время. Речь идет о платформах по привлечению самозанятых исполнителей. Плюсы такого формата сотрудничества очевидны: временный персонал можно заказывать только по реальной потребности, на определенное количество часов (например, чтобы закрыть пики). Самозанятые более мотивированы, поскольку их доход напрямую зависит от качества работы, а не от количества времени, проведенного на рабочем месте.

А еще это низкая налоговая ставка, отсутствие затрат при сокращении, достаточно простая схема оформления и администрирования. Мы подсчитали: затраты компании на штатного сотрудника с окладом около 40 тыс. рублей составляют 64 тыс. 795 рублей. В эту сумму входят, в частности, подбор, почасовой оклад, соцвыплаты, отпускные. Для сравнения: привлечь исполнителя, например, через нашу платформу обойдется компании в 45 360 рублей. Экономия составляет 19 тысяч 435 рублей (30%).

Часть сэкономленных таким образом средств работодатели могут направлять на повышение ставок исполнителям. Известно, что достойная оплата рекламирует вакансию лучше любого агентства. На платформе VentraGo! мы наблюдали случаи, когда разница в ставке всего в 17 рублей в час увеличивала закрытие позиции с 67% до 111%. Казалось бы, незначительные деньги, но для исполнителя это может стать хорошей мотивацией.

Зачем нужен посредник?


У бизнесмена может возникнуть резонный вопрос: зачем, собственно, ему нужен посредник в виде платформы, если он может работать с самозанятыми напрямую? Здесь могут возникнуть определенные риски. Главный — признание сотрудничества с парт-таймерами трудовыми взаимоотношениями. Для работодателя это чревато доначислением страховых взносов и налогов, а также необходимостью перевода временного сотрудника в штат со всеми вытекающими отсюда последствиями, в том числе материальными (почасовая оплата, соцвыплаты, отпускные и т.д.).

Сотрудничество с платформами позволяет бизнесу избежать этих рисков. Сервис полностью берет на себя оформление исполнителей, их проверку на соответствие специализации. Он же при помощи геолокации подтверждает присутствие персонала на объекте, затем контролирует качество выполненного задания, выплачивает деньги исполнителям.

То есть она полностью избавляет компанию-клиента от необходимости вести кадровый учет, администрировать работников, заниматься платежами. По сути, предприниматель платит не за размещение вакансии, а за факт оказания услуги. Кроме того, платформы позволяют выйти на ту аудиторию исполнителей, которую стандартным массовым рекрутом найти невозможно.

Выводы


Многим предпринимателям всё еще хочется верить, что рынок линейного персонала клиентский, но факту это не так. Все рынки: и в России, и во всем мире — кандидатские. Предпосылок к тому, что в ближайшее время ситуация изменится, нет. Наоборот, конкуренция будет только расти, а значит, увеличится и стоимость привлечения людей на проекты.

Конкурентную битву за кадры выиграет тот, кто научится грамотно использовать не какой-либо один канал, а весь спектр инструментов по привлечению персонала, включая платформенную занятость. Пробуйте различные варианты, не зацикливайтесь на чем-то одном, миксуйте, и тогда всё получится!